Abogado laboral explicó la Ley Karin, pronta a entrar en vigencia, y destacó que las empresas “tienen que tomar medidas inmediatas”

Christian Becker, abogado experto laboral, conversó con La Prueba de ADN para profundizar en los pormenores de la Ley Karin, que entrará en vigencia a parir de 1 de agosto.

La normativa que se enfoca en el acoso laboral le entregará mayores herramientas y facilidades a quienes sufren por conductas inapropiadas en diferentes ámbitos dentro de su lugar de trabajo.

Como primera apreciación, el invitado indicó que esto “trae muchísimas novedades y en general todas apuntan a que la forma de denunciar sea cada vez más fácil, más expedita y sin complicaciones”.

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“A partir del 1 de agosto se puede hacer la denuncia incluso de manera verbal, sin perjuicio que la empresa deba levantar un acta (...) y lo más importante es que tienen que tomar medidas inmediatas”, precisó.

De igual manera, reconoció que hay algunas complejidades a considerar, en casos como en los que se denuncia a “una jefatura, o de alguien que está arriba y de él depende la continuidad en el trabajo o pueda motivar un despido porque lo están denunciando”.

Aún así, el experto mencionó que “desde antes de la Ley Karin ya existía una garantía que se llama garantía de indemnidad. Consiste en que el trabajador que es despedido luego de haber hecho una denuncia, tiene derecho a una indemnización que, adicional a los años de servicio (...) de seis a 11 remuneraciones brutas”.

Funcionamiento del proceso

Respecto a cómo se deberían llevar a cabo las denuncias y el procedimiento que se deba seguir en cada caso, el abogado especificó algunos de los aspectos claves a tener en cuenta.

Lo primero es que “las denuncias de este tipo no pueden ser anónimas porque tienen que entrevistar a las partes”, contemplando las herramientas que entrega la Dirección del Trabajo.

“También, las empresas van a tener la obligación de establecer un canal de denuncia, el cual tiene que estar suficientemente detallado en el reglamento interno”, complementó.

Aún así, Becker puntualizó que “es todo un problema cuando tienes que denunciar a una persona que probablemente es la misma que va a revisar la denuncia. Por eso está la alternativa de hacerla en la Dirección del Trabajo”.

Las interpretaciones y criterios

El experto laboral también se refirió a la forma en que la Ley Karin puede llegar a generar cierto nivel de confusión con los diferentes escenarios que se pueden dar.

“Es delicado, porque de repente uno piensa que camina sobre vidrio y cualquier cosa que uno haga pude ser acoso. Vamos a entrar en una fase de ensayo, de error y prueba, donde vamos a ver dónde está el límite entre lo que es una sanción y lo que es un maltrato laboral”, reflexionó.

Precisamente por esto es que se debe establecer con claridad la forma en que se penalizan o se reprenden algunas faltas concretas, diferenciando el acoso y eventos o actitudes inadecuadas en su respectivo contexto.

“Es efectivo que el trabajado puede incumplir, pero la forma correcta -de sancionar- es la amonestación escrita, y si es muy grave, el despido”, aclaró el abogado.

Asimismo, mencionó que uno de los cambios frente a las conductas ofensivas y denigrantes, ”antiguamente se requería una reiteración de la conducta. Ahora basta solo una vez. Entonces, la preocupación que existe del mundo empresarial es que no nos hayamos pasado al otro extremo, pero ahí es donde los tribunales tienen que poner la gota de criterio y ver caso a caso”.